Accent Carrière - Bulletin de vacances

BULLETIN DE VACANCES

Juin 2006

Vous prendrez bientôt des vacances bien méritées. Vous avez beaucoup de pain sur la planche d'ici là, et vous désirez aussi bien planifier votre retour.

En tant que gestionnaire en ressources humaines, avez-vous des préoccupations en ce qui concerne l'attraction et la rétention des employés compétents ?

Voici quelques pistes de réflexion pour vous aider dans l'élaboration de vos stratégies de développement de main-d'œuvre... dès votre retour !

La qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail fera de plus en plus partie des critères évalués par vos futurs employés. Jusqu'à maintenant, vous demandiez à un candidat lors d'une entrevue : Pourquoi est-ce que je vous engagerais, vous, plutôt qu'un autre ? attendez-vous maintenant à ce que le candidat en question vous demande : Pourquoi est-ce que je travaillerais pour votre entreprise plutôt que pour une autre ?

Les entreprises qui mettront en place des mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail deviendront des employeurs de choix; elles demeureront concurrentielles car elles sauront attirer et retenir les employés compétents.

Ce que peut apporter la qualité de vie au travail :

La qualité de vie au travail permet d'apporter des changements touchant le travail, les conditions de travail, la participation aux décisions, l'équilibre travail / vie privée. Ces changements ont un impact sur l'accroissement de la satisfaction professionnelle, du bien-être au travail des salariés et l'efficacité des entreprises.

Les attentes des employés selon la génération à laquelle ils appartiennent

Les conflits ou les difficultés de communications entre les générations ne datent pas d'hier. Socrate en parlait déjà il y a plus de 2000 ans!

Ces difficultés de communication se sont depuis déplacées de la famille vers le milieu de travail : en effet, chacune des 3 et parfois jusqu'à 4 générations qui s'y côtoient véhicule ses propres valeurs, sa vision, son style de communication, ses attentes.

Les différences de vision et d'attente des différentes générations par rapport au travail touchent des aspects tels les relations avec la hiérarchie, le sens de l'engagement et de la loyauté, la vision de la carrière, la conciliation travail / vie privée, les demandes de rétroaction et de récompenses.

Exemple d'implications :

On ne peut attirer un jeune Y de la même façon qu'on le fera avec un babyboomer, avec les mêmes arguments.
On ne peut avoir un seul système de récompense pour tous; il faut le moduler en fonction des attentes différentes de chaque génération.
Le cheminement de carrière, le sens même de la carrière est différent d'une génération à l'autre.

La conciliation travail / vie privée :

La conciliation travail / vie privée fait de plus en plus partie des demandes et exigences des employés. Comment répondre à ces attentes sans tomber dans l'excès et mettre en péril la rentabilité de l'entreprise ?

Exemples d'actions possibles :

Vérifier ce qui se fait ailleurs
Voir ce qui se fait déjà dans l'entreprise et en maximiser l'impact
Recenser les mesures les plus populaires et les plus en demande dans l'entreprise
Choisir et adapter les mesures choisies en tenant compte des réalités de l'entreprise et de son secteur d'activité

Ces petits plus... pour renverser la tendance de l'absentéisme

Dans un contexte économique basé sur la recherche de la compétitivité, l'investissement dans le mieux-être s'avère un puissant levier en matière de prévention des accidents, de motivation au travail, de sentiment d'appartenance et de rétention de la main-d'œuvre. Des employés bien dans leur peau : ce n'est pas un luxe, c'est un avantage concurrentiel.

Dans l'organisation du travail, ce qui influence énormément la santé, c'est tout d'abord le sentiment d'inefficacité. Le sens du travail se trouve dans la relation que la personne établit entre ce qu'elle fait au travail et ce que cela lui permet d'exprimer à propos d'elle-même.

Bien souvent, la démotivation et la diminution de l'engagement s'installent lorsque l'employé a le sentiment que ses tâches n'ont pas d'impact sur les affaires de l'organisation. Il lui arrive alors de considérer sa présence au travail peu importante.

Les 6 facteurs pour créer du sens au travail :

Utilité du travail
Éthique du travail
Efficacité personnelle
Le sentiment de compétence
Valorisation personnelle
Qualité des conditions de travail

Ce qui peut être fait concrètement en entreprise par les gestionnaires :

Faciliter le développement de relations professionnelles positives, valorisant la reconnaissance et l'appréciation tout autant que l'esprit de service.
S'associer avec les employés pour déterminer la meilleure façon de faire leur travail. Les aider à clarifier leurs attentes vis-à-vis le travail et lui donner un sens qu'ils valorisent.
Trouver des moyens de stimuler le développement des valeurs humaines dans les milieux de travail. Les gens souffrent de l'injustice et des comportements antisociaux.
L'employeur doit communiquer l'importance du rôle de chacun et surtout reconnaître ce rôle, ce qui entraîne un sentiment d'engagement et de responsabilité chez l'employé.
Faire plus confiance aux employés, leur donner plus de marge de manœuvre dans la gestion de leurs activités en plus de les aider à développer leur efficacité personnelle afin de stimuler leur goût de l'autonomie et des responsabilités.

Pour en lire un peu plus sur le sujet...

TURCOTTE, P.R. La qualité de vie au travail, une voie vers l'excellence, Montréal, les éditions Agence d'Arc Inc. et Québec, Télé-université, 1988.

Les programmes de santé et de mieux-être : un investissement dans la compétitivité. Texte disponible sur le site de l'ORHRI, 2000

Santé mentale et travail : la santé au travail, une question de sens. Estelle E. Morin et Mélanie Archambault.